Muutosjohtamisesta oppiaine yritysjohtajille

Luin kesällä kirjan The Science of Organizational Change, jonka on kirjoittanut kymmeniä vuosia yrityksiä muutoksissa auttanut Paul Gibbons. Kirja antoi nimen monelle muutosjohtamiseen liittyvälle ilmiölle, joita olen vuosien saatossa enemmän tai vähemmän aktiivisesti ihmetellyt. Gibbonsin mukaan muutosjohtamista ei edelleenkään opeteta kauppakorkeakouluissa johtajille. MBA-koulutuksissakin siitä saattaa olla yksi pieni kurssi, jonka voi valita kymmenien joukosta.

Muutosjohtaminen on terminä aika mielenkiintoinen. Tekee mieli kysyä, onko muunlaista johtamista kuin muutosjohtamista. Johtaako joku pitääkseen asiat paikallaan?

Kaikki johtajat tietävät, että muutosprosessien onnistunut läpivieminen on tavattoman vaikeata. Konkreettisten, mitattavien ja ennen kaikkea realististen tavoitteiden asettaminen on erittäin haastavaa. Muutosprojektien onnistumisprosentit ovat tutkimusten mukaan varsin alhaisia: Gibbonsin kartoituksen mukaan esim. yrityskulttuurin muutosohjelmissa 19% ja fuusioissa 33%.

Hieman mutkia oikoen väitän, että muutosten läpiviennin hankaluus johtuu siitä, että ihminen on taatusti minkä tahansa yrityksen monimutkaisin aparaatti, joka reagoi käskyihin huonosti. Gibbons kertoo kirjassaan muutosjohtamisen sudenkuopista monesta näkökulmasta. Yritän tiivistää tähän muutaman mielestäni keskeisen:

- Muutoksen sisältö on keksitty organisaatiossa ylhäällä, eli ihmiset eivät osallistu muutoksen sisällön suunnitteluun.

- Muutokselle ei anneta riittävästi suuntaa (suunta ja sisältö ovat tietenkin eri asioita).

- Ihmisnäkökulmaa ei oteta huomioon eikä siihen investoida (hearts, minds, behaviors, skills).

- Muutosstrategiassa ei oteta riittävästi huomioon, miten toimeenpano on mahdollista käytännössä.

- Osallistetaan ihmisiä valheellisesti eli mielipiteitä kysytään muodon vuoksi.

Minulla on ollut ilo saada tehdä töitä ihmisen kanssa, jonka titteli organisaatiossamme oli muutosjohtaja. Hänen kanssaan yhteistyötä tekemällä toteutimme erittäin onnistuneen muutosprojektin. Havaintoni oli, että muutoksen johtaminen vaati meiltä merkittävän ajallisen panostuksen. Laskimme, että meillä oli 44 muutokseen liittyvää tilaisuutta ympäri Suomen vajaassa puolessa vuodessa.  

Koska monella meistä on saattanut jäädä muutosjohtamisen kurssit käymättä, pitää tätä taitoa harjoitella käytännön elämässä. Omasta kokemuksestani voisin vinkata, että hyvä alku on

-        panostaa tavoitteen määrittelyyn

-        miettiä keskeinen viesti kirkkaaksi

-        ottaa ihmiset mukaan muutoksen suunnitteluun heti alussa ja kaikissa vaiheissa.

On vaikeata vastustaa asiaa, jota on itse suunnittelemassa.